銀行小額信貸利率試算的比較與不同－軍公教信用貸款率利最低銀行2017

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這次台北世大運出人意表的成功，台北田徑出現前所未見的運動活力，在觀眾聲嘶力竭吶喊下，選手亦不斷回報以突破自我的表現。台灣獎牌數共獲得26金34銀30銅，高居各國排名第三，創下台灣有史以來最佳成績，能獲此空前優異成績的原因，國人大多歸諸「主場優勢」，但更精確的說法應是「選手感受到現場觀眾的激勵」所致。郭婞淳奪下舉重金牌並以挺舉破世界紀錄後哽咽地說：「142公斤是全台灣人民一起幫我舉起來的。」衝出台灣田徑史上百米首金的楊俊瀚賽後表示金牌是「大家一起幫助我拿到的」；陳奎儒打破全國紀錄勇奪男子110公尺跨欄銀牌後也感動的說：「這面銀牌是大家共同帶給我的。」均是深受激勵之後的真情流露。「激勵」之於「表現」的角色，美國工業與組織心理學者藍迪與孔德二人合著的《工作在21世紀》一書中，提供了一個簡單易懂的基本模式：表現＝(激勵x能力)－情境限制，換言之，優異表現是來自「激勵」與「能力」的相乘效果，再減去像壓力或工作條件的限制。由此觀之，「激勵」能擴大「能力」進而產生意想不到的表現，此即為何我選手不斷有驚奇表現的主因。同樣的，企業員工也需要激勵才會有優異表現。企業的員工激勵可分成「物質激勵」及「精神激勵」二種，前者如大家耳熟能詳的薪資報酬、福利、獎金分紅、晉升等，後者有口頭激勵(口頭讚美或鼓勵)、領導行為、公司願景、經營理念等。然而一般員工甚至企業主管大都會認為「口頭激勵」口惠而實不至，不如直接加薪來的實在。事實上，加薪之初的確會讓人振奮，但不到幾個月即消失殆盡，一切又回到原點，問題是企業又無法天天加薪，因此，簡便易行的「口頭激勵」反而益形重要，可彌補加薪與下次加薪之間的激勵低潮。在我任職的外商公司，有一位日籍董事長每天會在忙碌行程中挪出空檔親自到工廠向每一位作業員打招呼，雖只是拍拍肩膀，簡單說些讚賞、鼓勵或感謝的話，在他任職期間員工士氣高昂、向心力強，公司經營績效屢創新高，成為業界標竿；退休後還被同業力邀協助經營，當時日本母公司因疑慮技術外洩而大為緊張。幾年後相見談及此事，他告訴我所謂技術外洩乃無稽之談，他仍舊「勤走現場激勵人心」並認為這才是確保生產績效最好的「技術」。台灣企業為提升員工績效做了很多事情，包括教育訓練提升能力、改善軟硬體工作條件等，但在「激勵」環節上則明顯不足，尤其在精神面的「口頭激勵」更是長期被企業輕視與忽略。雖然有些企業主或高層瞭解其重要性，會在年終尾牙宴上犧牲色相賣力演出，但若是平時神龍見首不見尾，其激勵效果的延續勢必相當有限。一般而言，罵人時常不經意即出口成章甚或一發不可收拾，但要多講幾句讚美人的話卻很困難，其實這可以透過練習來改善。美國聯合訊號公司將讚揚部屬21種「做的好！」的講法列入內部訓練教材，例如「我很驕傲你是我團隊的一員」、「恭喜你完成了一個艱難的工作」、「你讓我們大家顏面光彩」、「你激勵了團隊士氣」等等，可作為主管練習與應用。總之，「激勵」乃促進員工高績效表現的關鍵，若再以「口頭激勵」強化，相信員工也會像世大運選手一樣不斷出現令人讚嘆的表現。(作者是外商公司高階主管)